企业文化是什么,企业文化的本质是什么?

 生活杂谈     |      2020-01-13 22:29
  人才,让组织做大;组织,让组织做强;文化,让组织做长。
  企业的核心竞争力是人才的竞争,是的,人才对于企业来说很重要,但人才的管理对企业来说才是至关重要的,好的人才要为企业创造价值,如何管理好人才是我们重点要关注的。
  以前我们讲过人力资源部门最终输出的是企业文化,那企业文化的本质究竟是什么呢?
  企业文化的重要性越来越被企业家发现,在众多成功企业家的追捧下,迅速成为一门显学。
  是的,海底捞的服务员,为什么那么温暖?
  美团的骑手,为什么那么匆忙?
  链家的经纪人,为什么那么努力?
  万科的人均效能,为什么那么高?
  ……
  那么,到底什么是文化?
  是墙上和会上的标语口号吗?
  是老板和主管的鸡汤吗?
  是大学教育和国学教育吗?
  是朋友圈的宣示吗?
  是加班和喝酒吗?
  是年会和团建吗?
  ……
  看到这里,不要笑哦,请认真对照自己的公司,你们的公司也是存在的这些现象的哦。
  那么,如何塑造组织的文化呢?
  如果对于文化的概念,内涵,外延,缺乏一致的理解,那么文化就成了组织里最为混杂不清的一个概念。
  所有的人,都认为自己掌握了组织的文化,都认为自己代表了组织的文化,都认为自己践行了组织的文化。
  很多公司,都成立了组织文化部。但是文化停留在了标语,朋友圈,年会,公众号。
  1.文化是什么
  文化,是组织的群体心智模式,是组织的群体行为模式。
  组织并不是由目标产生业绩,而是由文化产生业绩。
  公司要达成业绩,在目标和业绩之间,组织要有一个复杂的物理化学反应过程。
  公司重视文化,是因为相信文化能帮助组织达成业绩,并持续达成业绩。
  如果组织的群体心智模式,群体行为模式,能够高度一致,组织就能“力出一孔”,就能够聚焦组织目标,就能够聚集组织的资源和力量,就能够达成并持续达成目标。
  换句接地气的话说,如果组织内的每个员工,都从内心认可组织的目标,并且把自己所能影响的一切资源,无论是个体的体力,脑力,心力,还是组织的客户资源,财务资源,业务资源,都导向目标的达成,整个组织就会变成“矢量”组织。整个组织的力量,就会凝聚起来,直指目标。
  说一个最近的公司出现的普遍现象:临近春节,公司接到订单,需要一部分工人留守公司加班赶制订单,要知道,今年公司订单量锐减,能接到订单对公司来说,是长舒了闷在胸中很长时间的气,帮公司渡过难关;可工人们要回家过年,怎么办?上哪找工人来生产,还得是熟手。
  您看,这时候,如果公司平时重视了企业文化的建设,只要老总号召,肯定能留下一批忠心耿耿的工人们,豪无怨言的,因为大家的目标一致,大家都认同只有公司好了,自己才会好,不会计较自己小我的得与失,共同与公司迈过难关。
  那么问题又来了,如何在个体层面和组织层面,形成“群体心智模式”和“群体行为模式”?
  2.文化的本质
  文化的本质是激励。
  激励包括本能激励,负激励,正激励。
  对应马斯洛需求层次理论,生存需求,安全需求,归属需求,尊重需求和自我实现需求。
  生存需求,对应本能激励。包括基本的薪酬,福利,行政保障……
  安全需求和归属需求,对应负激励,对应各种淘汰。包括绩效管理的末尾淘汰,招聘的淘汰,晋升的淘汰……
  尊重需求和自我实现需求,对应正激励。包括任用,晋升,荣誉称号,愿景,使命,价值观……
  世界上所有成功的组织,无论是宗教,政府,大学,军队,公司,都是因为成功的激励了一个或者多个需求。
  成功的企业既有高度竞争力的薪酬激励机制,又有让优秀人才脱颖而出的机制,又有让组织热血沸腾为之持续奋斗的愿景。
  3.如何塑造文化
  首先,领导者塑造文化。领导者的远见和洞察,决定了组织的目的地和路径;领导者对人的认知,决定了组织的长期能力和短期能力;领导者的自我管理能力,决定了以上所有言行是否可信。
  其次,激励机制塑造文化。所谓激励,就是惩罚什么,奖励什么,提倡什么,反对什么。我们的人力资源体系,都是关于惩罚什么,奖励什么,提倡什么,反对什么。所以,只有凝聚全部的人力资源政策,制度,流程,形成一个一体的机制,导向一个方向,一个目标,一个价值观,做到“利出一孔”,才能形成“矢量组织”,才能“力出一孔”。
  最后,互动机制塑造文化。薪酬,晋升,任免,是强有力的激励机制,但是这些机制的不足,就是频率太低。而组织和个体对于激励的需求是刚需的,高频的。要有效塑造文化,需要加强激励的维度,密度和强度,而不能仅仅依靠薪酬,晋升,任免。